Interview: Steli Efti, Chief Hustler beim CRM close.io (Teil 2/4)

Steli Efti ist der Hustler bei close.io . Julian Steinbuch, unser CEO, hatte die Gelegenheit Steli zu interviewen und ihm spannende Fragen zu seinen Erfahrungen im Vertrieb zu stellen. Hier geht’s weiter zum zweiten Teil des Interviews!

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Im ersten Teil des Interviews konnte Steli uns erzählen, wie der Sales-IQ in den USA ist und wie Amerikaner im Vergleich zu Deutschen auf Kaltakquise reagieren. Nun geht’s weiter u. a. mit dem Thema Vertriebsbeschaffungs Prozess und „Hire and Fire“ im Vertrieb.

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Julian: Steli, wir betreiben eine Recruiting Plattform für Vertriebler auf 99Sales. Und da interessiert mich natürlich brennend, wie euer eigener Prozess der Vertrieblerbeschaffung aussieht. Was macht ihr dabei und gibt es etwas Besonderes, was ihr macht?

Steli: Wir machen nichts Besonderes. Aber ich habe in meinem Leben als Unternehmer festgestellt, dass die einfachen Sachen, die “Bascis” den großen Unterschied machen! Es sind nicht die neuen Taktiken und Innovationen, sondern es geht darum, das Alte und Bewährte gut und konsequent zu machen, und zwar immer und nicht nur hin und wieder. Unser bester Kanal für das Rekrutieren sind interne Empfehlungen. Wir gehen einen etwas anderen Weg, wenn wir Leute einstellen. Am ersten Tag wollen wir von einem neuen Mitarbeiter nur herausfinden, wen diese Person kennt, der Potenzial für unsere Firma haben könnte. Dabei soll der Mitarbeiter nicht so sehr vorab im eigenen Kopf “filtern”. Das mache ich mit einem ganz einfachen Tool, ich setze mich mit ihr / ihm hin und frage: „Hey, wen kennst du, der unglaublich talentiert ist? So talentiert, dass er immensen Wert bei uns erbringen könnte, der aber niemals einen Job hier annehmen würde und kein Bock hätte, hier Sales zu machen. Wer hat die ‚Sales-DNA‘ und das mega Talent, aber würde hier niemals arbeiten wollen?“. Und dann schreibe ich mir die Namen auf. Und ich rufe sie auch an. Bei den Anrufen ist das Gespräch sehr einfach: „Hey, ich sitze hier gerade mit Bob und Bob meinte, du bist die intelligenteste Person die er kennt. Dein Name fiel als erstes und ich spreche einfach sehr gerne mit intelligenten und interessanten Persönlichkeiten! Wir würden dich auch gerne einstellen, aber ich hab schon gehört, dass wir da keine Chance haben, denn du würdest niemals hier arbeiten wollen.“ Und dann unterhalte ich mich mit der Person. Es ist natürlich Balsam für die Seele, wenn jemand so etwas hört und dann will er oder sie auch gerne länger am Telefon bleiben, weil er sich ja dann länger tolle Sachen über sich anhören kann. Ich hingegen versuche nur herauszufinden, ob ich die Person mag und ob es jemand ist, der interessant ist. Ich verkaufe natürlich auch ein bisschen, wer wir sind, was wir machen und warum wir interessant sein können. Wenn das erste Gespräch toll abläuft, dann lade ich ihn ein, um unser Team kennenzulernen und sich umzuschauen. Das ist einbisschen wie ein Flirt – ist das erste gemeinsamen Kaffeetrinken gut, dann verabredet man sich zu einem zweiten Treffen. Entweder fangen dann beide Seiten an, sich peu a peu sich ineinander zu verlieben, oder es funktioniert doch nicht. Bislang haben wir nur Leute eingestellt, die keinen Background im Vertrieb hatten und die auch schon tolle, fixe Pläne für ihr Leben hatten.

Julian: Das heisst, “Talent” hast du erstmal gar nicht auf Sales bezogen? Es ging dann nur darum eine Person zu finden, die ein Talent bei „irgendwas“ hat?

Steli: Natürlich habe ich auch gefragt, wer ein guter Verkäufer sein könnte, der aber momentan noch keiner ist. Programmierer hat man über Programmierer ausgefragt, Vertriebler über Vertriebler usw. So haben wir Leute gekriegt. Unser erster Verkäufer war davor Unternehmer und Founder von einem Start-Up und nochmal davor war er bei NASA Ingenieur und hat am Mars Rover Project mitgearbeitet. “Sales is not rocket science”, sagt man in Amerika. Aber: Wir haben uns einen geholt! Wir hatten Leute, die gerade bei Harvard angenommen wurden und ihren Traum vom Business Degree aus Harvard erfüllen wollten und dann ihre Pläne komplett über Bord geworfen haben. Sie haben sich in unsere Firma, Kultur und die Chance verliebt. Für uns ist das der bestmögliche Weg, zu rekrutieren.

Julian: Extrem interessant. Erstmal also Mitarbeiterempfehlungen als Kanal und dann auf Talent-Basis die Leads überzeugen, die generell Euer Interesse wecken.

Steli: Vor allen Dingen, wenn man die Leute konkret danach fragt, wer hier arbeiten könnte, dann fängt die Person an, zu sehr zu filtern. „Der kann nicht, der hat schon was, der will nicht“ usw. Was beokmme ich dann? Die Leute, die eindeutig keinen Job haben bzw. bekommen und schnell verfügbar sind. Die will ich nicht! Ich will Leute, die ich nicht kriegen kann. Ich frage mich konkret: „Wen kann ich nicht bekommen?“ – Und genau die Leute will ich dann haben. Und wenn du deine Leute nicht konkret danach fragst „Wer sind die Personen, die wir nicht kriegen können?“, dann filtern sie das heraus, was du nicht brauchst.

Julian: Macht absolut Sinn. Was hältst du von Prozessen, wie z. B. “Hire and Fire”? Also: Ich brauch’ 5 Seller, stelle aber 15 ein und in der Probezeit verliere ich dann gezielt 5-10 Seller und behalte die 5 Besten. Derletzt fanden wir hreaus, dass sehr viele frustriert sind über solche Bewerbungprozesse. Was hälst du von dieser Methode?

Steli: Generell finde ich die Methode klasse und ich finde Verkäufer, die sich gegen eine Auswahl auf Leistungsbasis wehren, sind keine richtigen Verkäufer. Und das meine ich nicht böse, es sind tolle Menschen. Aber ein toller Mensch ist nicht gleich ein toller Verkäufer, nicht jeder ist zum Verkaufen geboren oder gemacht worden. Wenn du nicht mit anderen im Wettbewerb stehen willst, dann kannst du kein Basketball Profi werden und genauso kannst du dann auch kein Sales Profi werden. Das ist nun mal so. Ich bin voll dafür, dass Sales Leute eingestellt und dann aussortiert werden. Es ist schwer einzuschätzen, wer den Job tatsächlich machen kann, ohne es eine Zeit lang getestet zu haben. Es ist schwierig, über Fragen im Gespräch herauszufinden, wer der Beste für mein Unternehmen ist. Das ist, wie wenn ich sagen würde: „Finde bitte heraus, wer der beste Basketball Spieler für uns ist. Setz‘ dich mit denen zusammen und führe Gespräche, in welchen du den Besten heraussuchst.“ Wie soll das gehen? Ich muss den Leuten den Ball zuwerfen können, die Leute gegen andere spielen lassen um herauszufinden: DAS ist mein Spieler! Den stell‘ ich ein!

Julian: Einerseits sehe ich das genauso wie du. Andererseits zieht das natürlich ein gewisses Risiko für den “Spieler” mit sich und du kriegst u.U. nur noch Leute, die so etwas mitmachen MÜSSEN, also die bereit sind unter Umständen mit einem Sechsmonatsjob im Lebenslauf aus dieser Geschichte rauszugehen. Ich meine, du kriegst nur noch Leute rein, die dieses Risiko eingehen, und wirkliche Top Seller müssen das vielleicht gar nicht, weil sie eh schon einen guten Job haben.

Steli: Ja, aber am Ende des Tages kann ich nicht soweit optimieren, dass ich jeden Menschen reinbekomme. Und ich muss das Beste für mein Unternehmen tun. Ich denke, wenn jemand talentiert im Verkauf ist und noch so neu im Vertrieb, dass er nicht direkt abgeworben wird, dann muss er genug Glauben in sich selbst haben, das Risiko einzugehen. Oder auch wer jung und unerfahren im Verkauf ist, muss eben ein paar Risiken eingehen. No risk, no return. Wenn du sehr erfahren bist, kannst du doch das Risiko prima einschätzen. Entweder werbe ich dich also pro-aktiv ab, oder du kennst bereits das Risiko und gehst es freiwillig ein oder eben nicht. Zusammenfassend: Natürlich birgt “hire and fire” ein Risiko, aber wenn jemand einen risikolosen Job haben will, dann gibt’s deutlich bessere Bereiche als den Vertrieb. Von daher würde ich sagen: Es ist für mich eine absolut legitime Praxis.

Julian: Ich muss sagen, da bin ich voll und ganz bei dir. Nächstes Thema: Was macht für dich auf persönlicher Ebene einen guten Vertriebler aus? Wenn du drei Persönlichkeitsmerkmale nennen müsstest, die du typischerweise bei guten Sales Leuten siehst, welche wären es?

Steli: Das ist sehr simpel:

  1. Es muss jemand sein, der Menschen mag und den Menschen mögen. Wenn du mit Menschen nichts am Hut haben willst, dann wird Verkauf schwierig werden. Und wenn Menschen dich nicht leiden können und ein merkwürdiges Gefühl bei dir haben, dann wird’s sehr schwierig.
  2. Die Fähigkeit, mit emotionalen Schmerzen umzugehen. Sich ein „Nein“ abholen zu können und danach immer wieder trotzdem mit derselben Intensität und Enthusiasmus in die Arbeit zu gehen. Das ist sehr schwierig. Ein Verkäufer, der nicht mit den Hochs und Tiefs des Verkaufs umgehen kann, der wird früher oder später krank und unproduktiv. Er wird sein Leben hassen. Das will ich niemandem antun und es tut meinem Unternehmen auf die langfristige Sicht auch nicht gut.
  3. Konsequenz. Das unterschätzen die meisten Leute. Sprich, bist du jemand, der jeden Tag Leistung bringen kann?Jemand, der auch trotz schlechter Laune ins Büro geht und voller Enthusiasmus seine volle Leistung bringt, Energie hat und Power gibt? Oder bist du jemand, der an guten Tagen alles gibt, aber an schlechten Tagen dann gerne mal seine ganzen Termine absagt? Bist du jemand, der konsequent Vollgas gibt, oder gehörst du zu denen, die abwechselnd Gas- und das Bremspedal benutzen? Ohne Konsequenz kannst du nie ein hervorragender Verkäufer sein. Das ist wie bei Sportlern, du kannst kein Top Sportler sein, wenn du nicht bei jedem Spiel die volle Leistung erbringst.

Julian: Sehr spannend. Ich denke, die “Konsequenz” hängt auch direkt mit der emotionalen Stabilität zusammen. Wenn du emotional volatil bist, dann wirst du es wahrscheinlich auch in deiner Leistung sein – An guten Tagen gut und an schlechten Tagen schlecht.

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Im dritten Teil wird Steli von close.io sein Statement u. a. zu den Themen Gehaltsmodell und Mitarbeiterfluktuation im Vertrieb abgeben.

2 comments on “Interview: Steli Efti, Chief Hustler beim CRM close.io (Teil 2/4)
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