Hire and Fire Mentalität im Recruiting von Vertrieblern (Teil 1/3)

Hire and Fire – ein Prinzip, das bei der Personalauswahl im Vertrieb häufig zum Einsatz kommt. Entscheidungsträger stellen bewusst mehr Vertriebler ein als nötig und während der Probezeit werden die ‚Verlierer im Rennen“‚aussortiert. Ist das ein aus Arbeitgebersicht notwendiges Vorgehen? Ist das fair gegenüber den Angestellten? Das Thema wird kontrovers diskutiert. Im ersten Teil des Artikels behandeln wir die positiven Aspekte der Auswahl in der Probezeit und geben Tipps dazu, wie dieser Auswahlprozess gestaltet werden kann. 

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Hire and Fire: Die fürsprechenden Argumente

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Recruiting im Vertrieb ist schwieriger geworden

Vorbei die Zeiten als zahlreiche gut ausgebildete Sales Mitarbeiter vor der Tür standen. Der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig und dies stellt auch das Recruiting im Vertrieb vor neue Herausforderungen: Je nach benötigten Skills, Know-how und erforderlichen Produktkenntnissen ist es schwierig, geeignete Kandidaten zu finden. Gerade anspruchsvolle Stellen sind schwer zu besetzen. Aber wer ist wirklich ein ‚Umsatztreiber‘ und wer bietet nur gut klingende Zeugnisse, klopfte aber vorher schon bei zahlreichen anderen Unternehmen an? Auf den ersten Blick kann es schwer fallen, die wirklichen Potenziale zu erkennen. Die Prüfung in der Praxis, bei der tatsächlichen Arbeit im Vertrieb zeigt schnell, wer Expertise mitbringt und wer blendet oder Leistungsdruck scheut.

Recruiting betrifft mehrere Ebenen im Unternehmen

Die in den vergangenen Jahren nicht leichter gewordene Recruiting-Situation betrifft alle Ebenen im Unternehmen: Vertriebler wie Verkaufsleiter, den Innendienst wie das Marketing. Saß früher nur der Personalverantwortliche mit dem potentiellen neuen Mitarbeiter im Bewerbungsgespräch, so sind heute auch Vertreter aus dem Vertrieb und anderen Abteilungen am Auswahlprozess beteiligt. Zumindest sollten sie das, denn sie müssen später mit dem neuen Kollegen zusammenarbeiten und als Team funktionieren. Organisatorisch ist es jedoch nicht leicht, Vertreter aus verschiedenen Bereichen oder gar Mitarbeiter in ein Bewerberinterview mit hinein zu nehmen. Erst in der tatsächlichen Praxis zeigt sich, ob ‚der Neue‘ im Vertrieb im Zusammenspiel mit bisherigen Mitarbeitern die Sales steigern kann. Wer dem Leistungsdruck gewachsen ist, beweist sich während des Onboardings.

Junge Bewerber können sich beweisen

Nicht jeder Bewerber brilliert mit einer beachtlichen Liste an Berufserfahrungen und kann auf die Referenzen namhafter Unternehmen verweisen. Berufseinsteigern fehlt dieser Pluspunkt, sie haben es im Bewerbungsinterview schwerer. Als Referenz kann das Praktikums- oder Arbeitszeugnis dienen. Das Zeugnis klingt immer wohlwollend. Nicht alles ist aber Gold, was glänzt, denn hinter wohlwollenden Arbeitszeugnis Formulierungen kann sich eine negative Bewertung verstecken. Im Artikel zum Thema Zeugnissprache von karrierebibel.de erfährst du, was die einzelnen Arbeitszeugnis Formulierungen tatsächlich aussagen.

Vielleicht ist ein ‚frisch aus der Uni‘-Kandidat – auch ganz ohne Referenzen – dein Verkaufstalent von morgen! Wird er aufgrund fehlender Erfahrungen gleich aussortiert, kommt seine Kompetenz einem anderen Unternehmen zugute. In einem Hire and Fire Prozess in dem er sich beweisen kann, werden verborgene Talente – trotz fehlender Praxiserfahrungen – besser sichtbar oder sogar entwickelt.

Hire and Fire ist das bessere Assessment Center

Was tun Unternehmen nicht alles, um Bewerber einzuschätzen. Es werden Interviews geführt, Referenzen überprüft und die seit vielen Jahren beliebten Assessment Center durchgeführt. Assessment Center sind jedoch mit hohen Kosten verbunden, binden Personal und sind unter dem Strich nur eine Mischung aus Rollenspielen, gestellten Interviews und Testverfahren. Im Rollenspiel etwas nachzustellen ist aber eine ganz andere Situation als etwas tatsächlich zu erleben bzw. zu verkaufen. Erst in der Praxis zeigt sich, was Vertriebsmitarbeiter wirklich können. Die Personalauswahl in der Probezeit kann daher das teure Assessment Center ersetzen.

Verhalten ist der beste Prädiktor

Psychologen wussten es schon immer: Wer Menschen einschätzen möchte, muss sich vor allem deren bisheriges Verhalten ansehen. Wie eine Person agiert und mit Problemen umgeht, erlaubt die zuverlässigsten Schlüsse über das Verhalten in der Zukunft. Du kannst im Bewerberinterview noch so geschickte Fragen stellen – Erst in der Praxis beweist sich endgültig, ob du einen Leistungsträger oder einen ‚Low Performer‘ vor dir hast. Die beste Basis für Personalentscheidungen ist daher der tatsächliche Sales-Erfolg in der Onborading-Phase.

Vertriebler stellen sich gerne unter Beweis

Wer hat eigentlich gesagt, dass es Top-Vertrieblern keine Freude macht, sich gegen andere zu beweisen? Wer im Vertrieb arbeiten möchte, ist meist sehr extrovertiert und sieht Aufgaben nicht als Problem, sondern als Herausforderung. Vertriebler empfinden einen gewissen Leistungsdruck manchmal als beflügelnd und suchen den Wettbewerb. Sollten Personen mit dieser Grundstimmung wirklich die Konkurrenz der anderen Mit-Bewerber scheuen? Nein! Wirkliche High Potentials zeigen gern was sie können und werden sich von einer Probezeit, die der Bewerberauswahl dient, eher nicht abschrecken lassen.

So kannst du die Probezeit sinnvoll zur Bewerberauswahl nutzen

  • Erstelle ein klares Anforderungsprofil, das die Vertriebler erfüllen sollen und lasse andere Teammitglieder Teil an der Erstellung des Profils haben.
  • Stelle Kriterien auf, anhand derer du die Kandidaten einschätzt und woran sich zeigen soll, ob jemand im Vertrieb überzeugt. Vergiss dabei neben den Sales und anderen Kennzahlen die Soft Skills nicht, etwa Teamwork und Kommunikationsfähigkeit.
  • Veranstalte regelmäßige Meetings und gebe den Kandidaten dort Rückmeldung über ihre Leistung. Diskutiere dabei darüber, was gut und weniger gut gelaufen ist.
  • Gib den Kandidaten die Chance, aus Fehlern zu lernen und sich zu verbessern und finde heraus, wer am eigenen Verhalten arbeiten kann und wer stur weiter den eigenen Kurs verfolgt.

tl;dr

Die vielen Argumente gegen die Hire and Fire Politik in der Probezeit werden unserer Meinung nach von den Vorteilen dieses Vorgehens übertroffen.

Erst in der Probezeit siehst du die wahre Expertise deiner Vertriebler. Du kannst live erleben, wie der Kandidat mit Kollegen und Abteilungen zusammenarbeitet und gibst jungen Vertrieblern ohne umfangreiche Berufserfahrungen eine Chance, sich zu beweisen. Das Verhalten in der Praxis sagt viel mehr über das zukünftige Handeln aus als jedes Assessment Center und echte Vertriebler stellen sich ohnehin gern unter Beweis.

Viele Verfechter des Hire and Fire im Vertrieb kennen vielleicht nur die guten Seiten dieses Auswahlprozesses in der Probezeit und sehen daher eine Selektion während dem Onboarding überwiegend positiv. In der richtigen Dosierung und mit einem abgestimmten – nicht zu hohen – Maß an Leistungsdruck hat die Methode auch durchaus auch Vorteile.

Dennoch gibt es natürlich auch zahlreiche Möglichkeiten, eine erfolgreiche Personalauswahl ohne Hire and Fire umzusetzen. Mehr dazu in Teil 2 dieses Artikels.

Was denkst du über die Vorteile der Auswahl während der Probezeit? Wenn du schonmal ein “Hire and Fire” mitgemacht hast – wie hast du den Leistungsdruck empfunden?

 

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