Hire and Fire Mentalität beim Recruiting von Vertrieblern (Teil 3/3)

Mitarbeiter in der Probezeit selektieren  – Nutze die Probezeit erfolgreich

„Hire and Fire“ während der Probezeit im Vertrieb? Wir haben dir die Pro- und Contra-Argumente zu diesem umstrittenen Vorgehen in den ersten beiden Beiträgen zum Thema vorgestellt. Aber was macht eine erfolgreiche Probezeit aus? Erfahre, wie du die Personalauswahl während des Onboardings erfolgreich durchführst und deinen Recruiting-Prozess optimierst.

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Genug Kandidaten für eine Stelle finden

Der Markt bietet nicht genug Personal, weshalb Vertriebler immer schwerer zu gewinnen sind. Aus diesem Grund lohnt sich die Suche über Portale und Talent Pools, in denen sich Top-Vertriebler präsentieren. Hier findest du alle Stärken der High Performer und kannst diesen direkt ein Angebot unterbreiten – ohne Umwege über Personaldienstleister und Headhunter. So kommt bei der Personalsuche im Vertrieb eine Bewerbergruppe zusammen, die Basis einer Auswahl sein kann.

Nicht zu viel Theoretisches

Vertrieb ist proaktiv und Vertriebler gehen gern auf Menschen zu. Sie sind keine Theoretiker und fühlen sich von Stellenzeigen oder Bewerbungsvorlagen abgeschreckt. Sie meiden endlos lange Anforderungslisten oder zu viel Papierkram im Bewerbungsprozess. Stellenanzeigen für Top-Vertriebler sollten daher vor allem eine kurze Firmenvorstellung und nur die wesentlichen Anforderungen enthalten. Beim Bewerbungsgespräch bleiben tiefenpsychologische Fragebögen lieber in der Schublade, zugunsten einer Erprobung in der Praxis.

Ehrliche Kommunikation

Unternehmen sollten auch in der Probezeit und während einer verlängerten Auswahl ehrlich zu ihren potentiellen neuen Mitarbeitern sein. Spiele besser von Anfang an mit offenen Karten und kommuniziere es deinen Bewerbern, wenn sie nach der Probezeit erneut bewertet und „ausgesiebt“ werden. Am besten teilst du dies bereits beim Bewerbergespräch mit, da nicht alle Vertriebler solch ein Vorgehen bereits kennen. Wer diese Form der Auswahl und den damit verbundenen Leistungsdruck nicht wünscht, kann so rechtzeitig absagen.

Auswahlphase lang genug wählen

In der Ruhe liegt die Kraft, also suche lieber etwas länger und lasse dir bei der Auswahl der Bewerber mehr Zeit. Dies darf gern ein halbes Jahr sein. Überlege besser etwas länger und wähle den passenden Kandidaten aus, als den teuren Fehler zu machen, einen unpassenden Kandidaten zu nehmen. Nachher werden Kunden vielleicht fragen, warum sie sich schon wieder an einen neuen Ansprechpartner gewöhnen müssen.

Recruiting braucht Zeit

Personalauswahl ist aufwändig, das ist leider so. Natürlich haben Vertriebsleiter nie Zeit und stets volle Terminkalender. Aber dennoch sollten Feedbackgespräche in der Probezeit oder Auswahlgespräche nicht zwischen Tür und Angel stattfinden. Sich trotz vollem Terminplan Zeit zu nehmen signalisiert dem Kandidaten Wertschätzung. Gute Vertriebler haben stets die Wahl zwischen verschiedenen Arbeitgebern und werden sich für das Unternehmen entscheiden, in dem sie sich wichtig genommen fühlen. Für ein Auswahlgespräch inklusive Auswertung empfehlen wir ca. 2 Stunden.

Regelmäßiges Feedback

Vertriebler kennen ihre eigenen Sales, aber nicht die ihrer Konkurrenten. Sie bemerken manche Fehler, aber nicht alle. Gib den Kandidaten eine Chance, aus ihren Fehlern zu lernen und sich zu verbessern, etwa durch regelmäßige Feedback-Gespräche, in denen du eine Leistungseinschätzung vornehmen kannst. Weiterer Vorteil: Nach der Rückmeldung merkst du, wer wirklich an sich arbeitet, wer Wünsche nach Veränderungen ignoriert oder sich auf den eigenen Lorbeeren ausruht.

Kandidaten nicht gegeneinander ausspielen

Eine Probezeit, in der sich jeder im Rennen um die besten Sales beweisen möchte, darf nicht zum Kampf werden. Konkurrenz belebt das Geschäft –  zu viel Konkurrenzdenken und Leistungsdruck führen zu einem vergifteten Betriebsklima. Was nützt dir ein Kandidat, der zwar die meisten Sales hervorgebracht hat, aber in der Belegschaft nur Unruhe und Zwist verursacht? Wir empfehlen dir daher, in das Onboarding teambildende Maßnahmen zu integrieren, etwa lockere Gesprächsrunden und Aufgaben, bei denen es auf Kooperation ankommt.

Die Tür offen halten

Vielleicht sind am Ende der Probezeit mehrere Kandidaten in die engere Auswahl gekommen, es können aber nicht alle potentiell geeigneten Vertriebler übernommen werden. Wer im Sales-Bereich über Jahre hinweg überzeugen will, muss auch an die Zukunft denken. Hier sind die ehemals abgelehnten, aber qualifizierten Bewerber Gold wert. Behalte die Kandidaten im Kopf, die deinen Auswahlprozess positiv absolviert haben und denen am Schluss trotzdem ein anderer vorgezogen wurde. Diesen Pool der Personalbeschaffung kannst du bei neuen Ausschreibungen nutzen.

Ein softwaregestütztes Bewerbermanagement

Wie kannst du gut qualifizierte Kandidaten, die nicht den Sprung in die letzte Auswahlrunde geschafft haben, im Gedächtnis behalten? Hierbei helfen Programme, in denen alle wesentlichen Angaben zum Bewerber und dessen Sales-Erfolg in der Probezeit hinterlegt werden. Sind später Stellen vakant, bei denen der Kandidat passen könnte, muss nicht aufwändig in alten Akten gesucht werden.

tl;dr

Wer die Probezeit nutzt, um Bewerber in der Praxis zu prüfen, sollte einiges dabei beachten.

Damit der verlängerte Auswahlprozess in der Probezeit gelingt, sollten Kandidaten von Anfang an über das Vorgehen informiert sein. Vertriebsorientierte Bewerber dürfen nicht durch unnötige Formulare und Fragebögen verschreckt werden. Der Auswahlprozess sollte lang genug sein, um alle „Pferde im Rennen“ gut kennenlernen zu können und regelmäßiges Feedback beinhalten. Mit dem Blick in die Zukunft hältst du die Tür für qualifizierte, aber abgelehnte Bewerber offen und nutzt am besten eine Software für das Bewerbermanagement, um deren Daten im Blick zu behalten.

Worauf achtest du in der Probezeit besonders?  Wie hast du den Leistungsdruck im Auswahlprozess wahrgenommen?
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2 comments on “Hire and Fire Mentalität beim Recruiting von Vertrieblern (Teil 3/3)
  1. Pingback: Inbound oder Outbound Sales – wohin mit dem Fokus? (Teil 2/2) - Blog zu Sales und Vertrieb

  2. Pingback: "Hire and Fire"-Mentalität beim Recruiting von Vertrieblern (Teil 2 von 3)

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