Hire and Fire Mentalität beim Recruiting von Vertrieblern (Teil 2/3)

 

Im ersten Teil unseres Themas haben wir die wichtigsten Argumente für die „Hire and Fire“-Politik mancher Unternehmen gesammelt. Nun wollen wir beleuchten, warum das Vorgehen dennoch sehr kritisch gesehen wird. Wir finden, dass die Nachteile überwiegen und sprechen uns für andere Formen der Personalauswahl im Vertrieb aus.

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Mitarbeiter in der Probezeit selektieren –  Die Gegenargumente

Folgende Argumente werden gegen die Taktik „Hire and Fire“ bei der Auswahl von Vertrieblern vorgebracht:

Klare Anforderungen machen die Auswahl in der Probezeit unnötig

Wer nicht weiß, was er will, darf sich nicht wundern, wenn er nichts Passendes findet. Wenn Vertriebspositionen besetzt werden, sollte es ein klares Anforderungsprofil geben. Dieses definiert, für welche Position beziehungsweise Aufgaben welche Art von Vertriebler gesucht wird. Gehört dein Unternehmen zu einem Wachstumsmarkt und suchst du einen extrovertierten Vertriebler, der gern auch aus dem Rahmen fallen darf? Oder bedienst du einen exklusiven Kundenstamm mit traditionellen Werten, zu dem ein seriöser, klassisch auftretender Vertriebler ideal passt? Wer die Anforderungen wirklich exakt beschreibt, muss im Vertrieb keinen Schwarm einstellen, um die Besten nach und nach zu filtern, sondern kann sich gleich auf die besten Köpfe konzentrieren.

High-Performer schätzen langwierige Auswahlprozesse nicht

Erfahrene und leistungsbereite Top-Vertriebler fühlen sich von endlosen Auswahlprozessen abgeschreckt. Sie wollen gleich loslegen und nicht vom Misstrauen ihres Arbeitgebers verfolgt werden. Zudem sind Mitarbeiter im Vertrieb begehrt. Auch du konkurrierst mit anderen Firmen um diese High Potentials. Wittert ein Kandidat, dass er in einer langen Probezeit ständig geprüft und mit anderen verglichen wird, winkt er möglicherweise gleich ab.

Stressige Probezeit wirkt abschreckend

Bewerber tauschen sich mehr denn je online über potentielle Arbeitgeber aus. Wird bekannt, dass sich die Sales-Talente nach der eigentlichen Bewerbungsphase in einer Probezeit erst noch gegen andere durchsetzen müssen, schreckt das ab. Wer im Vertrieb eine feste Stelle sucht, bewirbt sich möglicherweise gar nicht erst bei Unternehmen, die für ihre „Hire and Fire“-Politik bekannt sind. Stress – auch in der Probezeit – wirkt auf sie nicht verlockend.

Jeder Jobwechsel ist mit Risiken verbunden

Viele potentielle Bewerber scheuen den großen Leistungsdruck. Nach einem Jobwechsel muss der Vertriebler sich wieder neu beweisen und erhält anfangs keine Provision. Was kommt also auf einen Vertriebler zu, wenn er sich entschließt von einer lang ausgeübten Position zu trennen und eine neue Stelle anzunehmen? Wird er mit der Gefahr konfrontiert, gleich wieder aussortiert zu werden oder hat er die Chance, sich im neuen Unternehmen etwas aufzubauen?

Souveränität und Abhängigkeit schließen einander aus

Im Vertrieb ist ein kompetenter und souveräner Auftritt gefragt. Vertriebler sollen überzeugen und dein Unternehmen mit der nötigen Portion Selbstbewusstsein vertreten. Dennoch sind Vertriebler keine Schauspieler. Das Wissen darum, vielleicht schon nächste Woche keinen Job mehr zu haben, drückt auf die Stimmung. Wer kann schon wirklich selbstbewusst sein, wenn er unter massivem Leistungsdruck steht und immer fürchten muss, gegen die Konkurrenz der anderen Mitarbeiter im Rennen um die meisten Sales zu versagen?

Gefeuerte Vertriebler graben Kunden ab

In der Probezeit gekündigt zu werden nagt am Selbstbewusstsein. Nicht verwunderlich, dass im Vertrieb manche Ex-Mitarbeiter ihrem ehemaligen Arbeitgeber bewusst schaden wollen, etwa durch ein Abgraben der Kunden. Auch wenn die Probezeit nur kurz war, knüpft der Kandidat Kontakte, die er nach einer Entlassung mit zum nächsten Arbeitgeber nehmen kann. Dir gehen damit Kunden verloren.

Kunden empfinden die Onboarding-Auswahl als kritisch

Wie muss es wohl für einen deiner Kunden wirken, wenn er mit häufig wechselnden Ansprechpartnern konfrontiert wird? Gestern war noch Herr A für Ihn zuständig und morgen ist es Herr B, der sich besser behaupten konnte. Du musst deinen Kunden erklären, warum sie schon wieder einen neuen Vertriebler vor die Nase gesetzt bekommen. Ergo: Lieber etwas länger suchen und den richtigen Kandidaten finden als in der Probezeit mehrere Vertriebler auf die gleichen Kunden loszulassen.

Der Aufwand der Onboarding-Auswahl

Mitarbeiter anhand ihrer Sales mehrere Monate miteinander zu vergleichen ist ein nicht zu unterschätzender Aufwand. Die Abschlüsse müssen gewertet und gegenüber gestellt werden, vergleichbar gemacht werden (z.B. Waren es Neukunden oder Bestandskunden? Hat ein Vertriebler ein geografisches Gebiet mit stärkerer Wirtschaftskraft zugewiesen bekommen?). Statistiken, Kalkulationen und Diagramme warten auf ihre Auswertung. Kannst du die Zeit dafür wirklich aufbringen? Während du damit beschäftigt bist, die Vertriebler durch den hohen Leistungsdruck gegeneinander „auszuspielen“, schnappt dir die Konkurrenz gute Geschäfte weg.

Druck senkt die Sales

Apropos Leistungsdruck – dieser wirkt sich nicht immer gut auf die Rate erfolgreicher Sales aus. Ein bisschen Druck kann eine gute Motivation sein. Aber zu viel Anspannung, zu hohe Anforderungen und ständige Konkurrenz lösen Stress aus und schränken das Denken ein. Wer völlig unter Strom steht, ist keine gute Quelle kreativer Ideen und innovativer Lösungen.

Leistungsdruck spielt Vertriebler gegeneinander aus

Menschen, die sich unter Druck gesetzt fühlen, denken meist nur an sich. Wenn dir an einem guten Betriebsklima gelegen ist und du echte Vertriebs-Teamplayer suchst, solltest du nicht zu viel Leistungsdruck aufbauen. Sonst kann es passieren, dass deinen Vertrieblern mehr daran gelegen ist, sich mit ausgefahrenen Ellenbogen gegen die „Kollegen“ zu behaupten, als gemeinsam am Erfolg deines Unternehmens zu arbeiten.

tl;dr

Die Argumente gegen die „Hire and Fire“-Politik von Vertrieblern während der Probezeit sind zahlreich:

  • Du solltest dich in der Probezeit auf mehrere neue Mitarbeiter anstatt auf die von Anfang an besten Köpfe konzentrieren
  • Du vergraulst möglicherweise Sales-Experten durch eine lange Probezeit und schreckst zukünftige Bewerber ab
  • Die Vertriebler stehen unter Leistungsdruck, können daher nicht souverän und selbstsicher wirken
  • Werden sie in der Probezeit aussortiert, reagieren die Ex-Mitarbeiter verärgert und werben vielleicht aus Rache Kunden ab
  • Für die Kunden ist es seltsam, wenn Ansprechpartner häufig wechseln.
  • Ein langer Auswahlprozess, der sich bis in die Probezeit erstreckt, bei vielen zu vergleichenden Mitarbeitern ist sehr aufwändig.
 Wie du die Probezeit erfolgreich nutzt, erfährst du im 3. Teil dieser Artikelserie!

Hast du schon einen solchen Prozess mitgemacht und weitere negative Auswirkungen des „Hire and Fire“ zu spüren bekommen?

 

One comment on “Hire and Fire Mentalität beim Recruiting von Vertrieblern (Teil 2/3)
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